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Intro ......

 

특히 근로자의 사생활 관련사항이 다른 근로자들에게 노출되지 않도록 각별히 노력해야 한다.(동법 시행령 §8) 2).(동법 §27 ①) ⑵ 고충처리위원이 해결하기 힘든 사항은 노사협의회에 부의하여 협의처리한다. 신고 고충이 있는 근로자가 구두 또는 서면으로 고충처리위원에게 신고하면, 고충처리제도는 개별근로자의 고충을 대상으로 처리한. ,, 노사협의회가 설치되어 있지 아니한 경우에는 사용자가 위촉한다.(동법 §27 ②) 3. 4) 여성근로자를 위해 고충처리위원 중 1인은 여성으로 하는 방향의 검토도 필요하다. 노사협의회와의 관계 1. 노동관계법상 고충처리제도 전반에 대한 법적 검토 Ⅰ. Ⅲ. 2. 마치며 1) 고충처리위원 설치대상을 확대. 제도의 취지 고충처리제도는 근로자의 헌법상 보장된 인간다운 생활을 할 권리 및 행복추구권을 실현하고, 근로자의 고충을 처리함으로써 노사분쟁의 소지를 미연에 방지하기 위해서 마련된 제도이다. 또한 고충처리단계에서 해결하기 힘든 사항에 관하여는 노사협의회에 부의하여  ......

 

 

Index & Contents

고충처리제도전반에 대한 법적검토 - 노동관계법상 고충처리제도 전반에 대한 법적 검토

 

고충처리제도전반에 대한 법적검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

노동관계법상 고충처리제도 전반에 대한 법적 검토

 

Ⅰ. 고충처리제도의 의의, 취지, 특징

 

1. 의의

고충이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개별적인 불만 또는 애로를 말한다. 고충은 개별근로자가 가지는 불만이라는 점에서 집단성을 지니는 노동쟁의와 구별된다.

고충처리제도란 이러한 고충을 처리하여 주는 제도를 말한다.

 

2. 제도의 취지

고충처리제도는 근로자의 헌법상 보장된 인간다운 생활을 할 권리 및 행복추구권을 실현하고, 근로자의 고충을 처리함으로써 노사분쟁의 소지를 미연에 방지하기 위해서 마련된 제도이다.

 

3. 특징

고충처리제도는 집단적인 문제를 해결하는 단체교섭과는 달리 개별근로자의 고충을 처리한다. 또한 고충처리단계에서 해결하기 힘든 사항에 관하여는 노사협의회에 부의하여 협의처리할 수 있어 그 효율성을 제고할 수 있다.(동법 §19 4호, §20 4호, §27 ②)

 

Ⅱ. 고충처리제도의 내용

 

1. 제도의 적용범위

 

모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. (동법 §25) 다만, 상시 30인미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 두지 아니할 수 있다.(동법 시행령 §7)

 

2. 고충처리위원

 

⑴ 고충처리위원의 수와 선임

 

고충처리위원의 수는 노사를 대표하는 3인 이내로 한다. 다만, 노사협의회가 설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 노사협의회가 그 위원중에서 선임하고, 노사협의회가 설치되어 있지 아니한 경우에는 사용자가 위촉한다.(동법 §26 ①)

 

⑵ 고충처리위원의 임기

 

고충처리위원의 임기는 노사협의회 위원의 임기규정을 준용하므로 3년으로 하되 연임할 수 있다.(동법 §26조 ②) 따라서 위원의 임기가 만료된 경우에도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 수행하여야 한다.

 

⑶ 고충처리위원의 처우(동법 시행령 §9)

 

고충처리위원은 비상임, 무보수로 하며, 명찰을 패용하도록 하고 있고(노사협의회운영지도지침 §21), 고충처리위원의 협의 및 고충처리에 소요되는 시간에 대하여는 이를 근로한 것으로 간주한다.

 

3. 고충처리절차

 

1). 신고

고충이 있는 근로자가 구두 또는 서면으로 고충처리위원에게 신고하면, 고충처리위원은 지체없이 이를 처리하여야 한다.(동법 시행령 §8)

 

2). 처리기간

 

⑴ 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.(동법 §27 ①)

⑵ 고충처리위원이 해결하기 힘든 사항은 노사협의회에 부의하여 협의처리한다.(동법 §27 ②)

 

3. 대장의 비치(동법 시행령 §10)

고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성?비치하고 이를 1년간 보존하여야 한다.

 

4. 주의사항

고충처리대장을 관계자 외에 아무나 열람하지 못하도록 관리해야 하며, 특히 근로자의 사생활 관련사항이 다른 근로자들에게 노출되지 않도록 각별히 노력해야 한다. 그래야만 근로자가 비밀유출에 대한 걱정 없이 안심하고 이 제도를 활용할 수 있기 때문이다.

또한 사용자는 고충처리의 결과에 관련된 사항 중 다른 근로자들이 주지시켜야 할 것으로 판단되는 것은 모든 근로자들에게 알리어 예방적 조치를 취함과 아울러 그 처리 결과에 대한 신뢰성 확보를 위하여 노력해야 하며 고충처리결과를 자료화하여 사업장 관리에 유용하게 활용하는 것이 바람직하다.

 

Ⅲ. 노사협의회와의 관계

 

1. 처리대상

노사협의회는 원칙적으로 집단적인 문제가 대상이나, 고충처리제도는 개별근로자의 고충을 대상으로 처리한다.

 

2. 위원의 선임

노사협의회의 근로자위원은 근로자가 선출하되, 과반수노조가 있는 경우에는 과반수노조대표자와 그 노조가 위촉하는 자가 되며, 사용자위원은 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다.

그러나 고충처리위원은 ⅰ)노사협의회가 있는 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, ⅱ)노사협의회가 없는 경우에는 사용자가 위촉한다.

 

Ⅳ. 마치며

 

1) 고충처리위원 설치대상을 확대. 근로자의 근로조건과 근로환경에 관한 애로와 불만은 대기업보다는 오히려 30인 미만의 소기업에서 일반적으로 높다는 점을 감안하여 대상사업장의 범위를 확장할 필요가 있다.

2) 고충처리위원수를 현실화. 근로자 수가 수천명 이상되는 대기업의 경우 3명 이내의 고충위원이 이를 감당할 수 없다. 따라서 근로자 수에 따른 합리적인 고충처리위원 수를 정하여야 한다.

3) 근로자의 참여의 폭을 확대시켜야 한다. 노사협의회가 없는 경우 사용자가 고충처리위원을 위촉하도록 되어 있는데 근로자의 고충을 청취하고 해결하는 역할을 하는 이상 어느 정도 근로자 측의 의견을 수렴하여 위촉해야 한다.

4) 여성근로자를 위해 고충처리위원 중 1인은 여성으로 하는 방향의 검토도 필요하다.

 

 

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