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Intro ......

 

특히 지배력 내지 영향력의 존재를 어떻게 정할 것인가하는 문제는 또다른 구체적기준에 의해 보충되어야 할 것 (3)이 경우 근로계약관계와의 유사성 기준이나 법인격부인의 법리1),문제의 소재 부당노동행위가 형식적인 근로계약관계가 없는 사용자에 의해 행해진 경우 사용자성의 문제가 발생한다. 2. 노조법은 나아가 부당노동행위로 인하여 피해를 입은 근로자 또는 노동조합이 노동위원회를 통하여 구제를 받을수 있는 절차 즉 부당노동행위의 구제절차와 그러한 행위를 한 사용자에 대한 벌칙을 함께 규정하고 있다. 이와 관련하여 문제가 되는 것은 다음의 두경우이다. 사용자개념의 확장 1) 의의 부당노동행위가 현실적 근로계약관계가 없거나 한 사업의 외부에서 발생한 경우에 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노사관계법에 특유한 위법행위이기 때문에 현실적인 근로계약의 당사자인가의 여부로서 사용자개념의 기준을 정할수 없음은 당연하다. 2. 부당노동행위의 주체에 대하여 설명 Ⅰ.  ......

 

 

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부당노동행위의 주체에 대하여 설명 등록

 

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부당노동행위의 주체에 대하여 설명

 

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부당노동행위의 주체에 대하여 설명

 

 

Ⅰ. 서설

 

1. 부당노동행위제도의 의의

근로자의 단결권 단체교섭권 단체행동권 등 근로삼권은 국가나 일반 사인에 의해서도 침해될수 있지만 현실적으로는 가장 문제가 되는 것은 역시 사용자에 의한 침해이다. 이러한 점을 감안하여 노조법은 근로자 또는 노동조합의 근로삼권 실현활동에 대한 사용자의 침해내지 간섭행위를 금지하고 있는데 이렇게 금지되는 사용자의 제반행위를 부당노동행위라고 한다.

노조법은 나아가 부당노동행위로 인하여 피해를 입은 근로자 또는 노동조합이 노동위원회를 통하여 구제를 받을수 있는 절차 즉 부당노동행위의 구제절차와 그러한 행위를 한 사용자에 대한 벌칙을 함께 규정하고 있다. 그런데 부당노동행위로 금지되는 행위는 노동조합의 근로삼권실현행위를 방해하는 사용자의 행위이다. 그러므로 부당노동행위제도는 결국 사용자의 근로삼권실현행위의 금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도라 할 것이다.

2. 부당노동행위 주체의 의의 (노조법제2조2호)

부당노동행위 금지의무자인 사용자는 물론 노조법 제2조2호에서 규정하고 있는 ‘사업주, 사업경영담당자 또는 그 사업의 근로자에관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’이다.

이와 관련하여 문제가 되는 것은 다음의 두경우이다.

1)부당노동행위가 형식적인 근로계약관계가 없는 사용자에 의해 행해진 경우 (사용자개념의 외부적획정)

2)사업의 경영담당자가 아니라 하위의 관리직이나 일반 근로자가 행한 경우(사용자 개념의 내부적 획정)

 

Ⅱ. 사용자개념의 외부적 획정

 

1. 문제의 소재

부당노동행위가 형식적인 근로계약관계가 없는 사용자에 의해 행해진 경우 사용자성의 문제가 발생한다. 가령 계절적 사업에서 채용희망자에 대해서 과거 노조운동의 경력등을 이유로 채용을 거부한 경우나 회사의 양도시 신설회사가 구회사의 종업원들을 인수하면서 구회사조합원들만 채용하지 않는 경우등이다. 이때 채용거부를 한 사용자나 반 조합적발언을 한 모회사의 임원은 당해 채용거부자나 노동조합과 현실적인 근로계약관계에 있지 않기 때문에 여기서 말하는 사용자에 포함되는가가 문제로 된다.

 

2. 사용자개념의 확장

1) 의의

부당노동행위가 현실적 근로계약관계가 없거나 한 사업의 외부에서 발생한 경우에 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노사관계법에 특유한 위법행위이기 때문에 현실적인 근로계약의 당사자인가의 여부로서 사용자개념의 기준을 정할수 없음은 당연하다.

우리나라는 이문제에 대해서 그렇게 활발하게 논의가 이루어지지 않고 있으나 일본의 ‘근로계약관계와의 유사성’기준과 유사한 견해가 보이고 있다

2)근로계약관계와의 유사성기준

근로계약관계의 당사자인가를 중심기준으로 하면서 과거 또는 가까운 장래에 근로계약관계가 존재하는 경우등 근로계약관계와의 유사성을 기준으로 사용자범위를 정하는 방법이다.

(1)장점으로 근로계약관계라는 명확한 개념을 사용하여 사용자범위를 정함에 있어 출발점을 분명히 하고 있고 ‘유사성’이라는 탄력적 개념을 사용하여 노사관계에 현실적응력을 높일수 있다

(2)단점으로 부당노동행위는 근로계약관계를 전제로 하는 것이 아님에도 불구하고 근로계약관계라는 용어를 사용하여 부당노동행위제도의 본질을 이해함에 있어 오해를 야기시킬 가능성이 있다는 점, 유사성이라는 기준은 또다른 구체적 징표에 의해 보충되어야 하는 것으로 자족적개념이 아니며 구체적사례에서 결국 유사성이라는 용어에도 불구하고 근로계약의 당사자성 여부에 집착할 가능성이 크다는 점,

3)근로계약상 실질적 영향력기준

(1)‘근로계약상 제이익에 대해 실질적 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자’를 기준으로 하는 견해가 부당노동행위기준에 비추어 가장 타당하나

(2)기준자체가 추상적이어서 구체적문제해결에 어렵고, 특히 지배력 내지 영향력의 존재를 어떻게 정할 것인가하는 문제는 또다른 구체적기준에 의해 보충되어야 할 것

(3)이 경우 근로계약관계와의 유사성 기준이나 법인격부인의 법리1), 위장해산에 있어서 ‘실질적동일성

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