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[조직행동론]
이상적인 조직경영 모델
<목 차>
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 바람직한 조직 모델이란
Ⅲ. 다양성에 기초한 인재 배치
Ⅳ. DIH조직 모델의 성공적 유지를 위한 리더의 역할
Ⅴ. DIH 조직 모델의 장점
Ⅵ. DIH 조직 모델의 문제점과 대안
Ⅶ. 다양성(Diversity)과 관련한 조직의 실패/성공 사례
Ⅷ. 나가며
Ⅰ. 들어가며
“조직을 경영한다는 것은 논리의 과학(Science of Logic)에 해당하므로 훌륭한 경영자라면 반드시 자기만의 논리적이고 이상적인 조직 모델을 확립해 놓아야 한다.” 수업시간에 배운 조직 경영의 핵심을 이루는 개념이다. 역사에 길이 남을 특출난 경영자들을 살펴보면 모두 시대적인 흐름을 읽고 당대의 핵심 과제를 해결하려는 소명의식을 지녔다. 따라서 바람직한 모델을 확립하기 위해서는 현재 우리 사회가 어떤 방향으로 변하고 있으며 이에 대응하기 위한 적절한 방법은 무엇일까라는 고민이 필요할 것이다.
물론 현대 사회의 흐름을 정의내리고 있는 요소들은 여러 가지가 있겠지만 나는 그 중에서도 ‘다양성(Diversity)’이라는 주제가 가장 핵심적인 위치에 놓여있다고 판단하였다. 사람들의 가치관과 삶의 방식을 획일화시켰던 과거 산업사회의 틀에서 벗어나 현대인들은 점차 ‘같음’을 거부하고 창의적인 아이디어, 남들과는 다른 나만의 개성, 감성적인 측면을 중시하게 되었다. 게다가 여성이 사회 주도적인 세력으로 성장하면서 나타나는 전반적인 분위기의 변화, 계속적으로 색다른 것들을 요구하는 소비자들, 세계화에 따른 문화의 다원화 등 다양성과 관련된 현상은 우리 사회 곳곳에서 나타난다.
다양성에 대해 생각해보면서 가장 먼저 떠오른 것은 Herman Hesse의 「지와사랑」에 등장하는 두 인물이었다. ‘지’로 상징되는 나르치스와 ‘사랑’으로 상징되는 골드문트, 서로 대립적인 성향을 지닌 두 사람은 자석의 양극이 서로 끌리듯 자연스럽게 어우러진다. 나르치스는 사물에 대한 통찰력, 이성을 지니고 골드문트는 내면에 잠재되어 있는 예술, 자연, 본능, 감성의 세계 속에서 살고 있는 인물이다.
“내가 보기에 자네는 나와는 상반되는 길을 통해, 그러니까 감각의 길을 통해 웬만한 사상가못지않게 존재의 비밀을 깊이 파악하고 있네. 아니, 오히려 더 생생하게 표현하고 있어. 우리의 사고라는 것은 끊임없는 추상의 과정이지. 감각적인 것을 제거하고 순수한 정신세계를 구축하려는 시도일세. 그런데 자네는 정말 언제 사라져버릴지 모르는 것을 소중히 여기고 다름 아닌 덧없는 것 속에 세상의 의미가 들어 있다고 당당하게 주장하거든. 자네는 덧없이 사라지는 것을 그냥 지나쳐 보지 않고, 거기에 자신을 바친단 말일세.” (나르치스)
“잘 모르겠는걸. 하지만 인생을 사는 문제에 대범하고 절망을 물리치는 일은 그래도 자네 같은 사상가나 신학자들이 더 잘 해낼 것 같군. 자네의 초연함과 평화가 부럽네.” (골드문트)
소설 속 나르치스와 골드문트는 서로 다른 세계를 추구하여 각자 다른 방식의 삶을 살지만 만약 실제 사회에서 이러한 두 유형의 인물이 조직 내에서 함께 일을 수행한다고 하면 어떨까. 즉 서로 다른 유형의 사람들이 만났을 때 어떤 효과가 나타나며 조직 전체에는 어떤 영향을 미칠 것인가. 하버드 대학이 기숙사 방에 학생들을 배정할 때 서로 다른 스타일의 학생을 묶어 놓는 방식을 택하는 것도 결국은 이러한 다양성을 통해 좀 더 창의적인 결과를 기대하기 떄문은 아닐까. 따라서 나는 이 글에서 조직원들의 다양성(Diversity)을 조화시키고 그로 인한 시너지 효과를 기대하는 방향으로 조직 경영의 초점을 맞추었다.
Ⅱ. 바람직한 조직 모델이란
조직 전체에 있어서 리더의 역할은 매우 중대하다. 한 사람의 역량과 경영 방식, 창의성, 리더십이 조직을 세계 최고로 끌어 올릴 수도 있고 반대로 치명상을 입힐 수도 있을 만큼 엄청난 영향을 끼치기 때문이다. 물론 능력있는 경영자를 두어 승승장구 한다면 당장은 문제가 되지 않지만 수많은 사례를 보아 개인의 능력에 의존적인 조직은 시간이 지남에 따라 그 한계가 드러나기 마련이다. 나는 조직이 리더 한 사람의 역량에 의존하기 보다는 다양한 조직원들을 적절하게 배치함으로써 그 시너지 효과를 극대화 시키는 것이 장기적으로 더 확실한 조직의 성공을 이끌어낼 수 있다고 판단하였다.
그 이유를 (a) 천재적 리더를 앞세운 조직의 한계, (b) 리더 카리스마의 내재화(Routinization of Charisma)의 한계, (c) 상반된 성향의 조직원 배치를 통한 보다 발전된 의사 도출, 마지막으로 (d) 외부 alignment 측면에서 급변하는 환경 대응에 유리 순서로 진행하도록 하겠다.
a) 천재적 리더를 앞세운 조직의 한계
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