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p 직능급과 역할 급 임금제도 직능급과 역할 급 임금제도 직능급과 역할급 임금제도 1. 이러한 문제점을 해결하기 위해 나타난 것이 역할 중심 임금체계(broad banding)이다. 연공급에서 직능급으로 전환할 때에는 통상 직능급과 연공급을 혼합하여 운영하면서 차츰 연공의 요소를 줄여 나감.. (5) 장?단점 ① 장점 ? 능력주의 임금관리 실현 ? 우수한 인재의 이적방지 ? 종업원의 성장요구 충족기회 제공 ? 승진정체 현상 완화 ② 단점 ? 초과능력이 바로 성과를 가져다주지 않기 때문에 임금부담이 가중된다. 1990년대 이후 일부 기업의 경우 직능자격제(직능급) 도입을 통해 능력 중심의 인사를 실현하려 했지만 직능 단계의 명확한 기준 구분 및 평가가 어려워 실제로 연공중심으로 운영되는 경우가 많았다. ② 직능등급별/ 능력평점별 직능급 직능등급별 직능급 : 몇 개의 자격등급으로 나누고 등급마다 임금률을 정하여 실시. ? 적용할 수 있는 직종이 제한적이다. ? 능력평점별 직능급 : 각 개인별로 직능고과에 대한 평점을  ......

 

 

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직능급과 역할 급 임금제도 자료

 

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직능급과 역할 급 임금제도

 

직능급과 역할 급 임금제도

 

직능급과 역할급 임금제도

 

1. 직능급

 

(1) 의의

종업원이 보유하고 있는 직무수행능력을 기준으로 임금액을 결정하는 제도이다. 이 제도가 효과적으로 실시되기 위해서는 종업원의 직능이 체계적이고 과학적으로 분류되어 있어야 한다.

(2) 도입배경 - 승진정체현상/ 능력주의 인사관리 필요성 대두

(3) 전제조건

합리적인 직능등급 구분/ 종업원 능력평가의 체계화/ 직능자격제도에 대한 종업원의 수용도 증대

(4) 직능급의 유형

① 단일/병립 직능급

직능급과 다른 보상체계의 결합여부에 따른 분류. 연공급에서 직능급으로 전환할 때에는 통상 직능급과 연공급을 혼합하여 운영하면서 차츰 연공의 요소를 줄여 나감.

② 직능등급별/ 능력평점별 직능급

직능등급별 직능급 : 몇 개의 자격등급으로 나누고 등급마다 임금률을 정하여 실시.

능력평점별 직능급 : 각 개인별로 직능고과에 대한 평점을 산출하여 임금률이 정해지는 직능급.

(5) 장단점

① 장점

능력주의 임금관리 ...직능급과 역할급 임금제도

 

1. 직능급

 

(1) 의의

종업원이 보유하고 있는 직무수행능력을 기준으로 임금액을 결정하는 제도이다. 이 제도가 효과적으로 실시되기 위해서는 종업원의 직능이 체계적이고 과학적으로 분류되어 있어야 한다.

(2) 도입배경 - 승진정체현상/ 능력주의 인사관리 필요성 대두

(3) 전제조건

합리적인 직능등급 구분/ 종업원 능력평가의 체계화/ 직능자격제도에 대한 종업원의 수용도 증대

(4) 직능급의 유형

① 단일/병립 직능급

직능급과 다른 보상체계의 결합여부에 따른 분류. 연공급에서 직능급으로 전환할 때에는 통상 직능급과 연공급을 혼합하여 운영하면서 차츰 연공의 요소를 줄여 나감.

② 직능등급별/ 능력평점별 직능급

? 직능등급별 직능급 : 몇 개의 자격등급으로 나누고 등급마다 임금률을 정하여 실시.

? 능력평점별 직능급 : 각 개인별로 직능고과에 대한 평점을 산출하여 임금률이 정해지는 직능급.

(5) 장?단점

① 장점

? 능력주의 임금관리 실현

? 우수한 인재의 이적방지

? 종업원의 성장요구 충족기회 제공

? 승진정체 현상 완화

② 단점

? 초과능력이 바로 성과를 가져다주지 않기 때문에 임금부담이 가중된다.

? 직무표준화가 전제되어야 적용이 가능하다.

? 적용할 수 있는 직종이 제한적이다.

 

2. 역할급(broad banding)

 

(1) 도입배경 및 의의

현재 우리나라 조직의 임금체계는 주로 사람 중심으로 구성되어 있어 담당하는 일의 변화 없이도 승진이 이루어져 고직급 인력이 양산되고 이는 연공중심의 임금체계와 맞물려 고정 인건비 증가 부담을 가져왔다. 1990년대 이후 일부 기업의 경우 직능자격제(직능급) 도입을 통해 능력 중심의 인사를 실현하려 했지만 직능 단계의 명확한 기준 구분 및 평가가 어려워 실제로 연공중심으로 운영되는 경우가 많았다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 나타난 것이 역할 중심 임금체계(broad banding)이다.

이는 직능급에서 직무급으로 가는 중간의 과도기적 행태로 구성원들에게 일 중심의 사고를 함양시켜 조직내의 기여도에 따라 임금체계를 재설계하는 것이다. 이는 최근 미국 기업 및 국내 기업들 가운데 확산되어 가고 있는 추세이다.

(2) 효과

역할급은 조직내에서 개인이 실제 수행하는 역할에 따라 직급을 결정하는 것으로 일 중심으로 사고전환이 가능하며 효율적인 조직 운영이 가능하다. 그러나 운영 시 역할 기준에 대한 다소의 혼선 발생 가능성이 있는 것이 단점이다.

 

 

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