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<표1> 10가지 핵심역량 많은 과정을 거쳐 최종 결정된 핵심역량은 10개이다. 직급의 구분 기준은 각 직무가 필요로 하는 역량의 차이에 기초하며 한 직무가 어떤 직급에 해당하는 것인가를 분류하는 과정은 전사적인 차원에서 종업원들의 참여와 협력을 통해 이루어졌다. 성과평가는 연초에 피평가자와 평가자가 합의하여 연도 목표를 정한 다음 분기별로 2회 실시하는 평가는 문서로 형식을 갖추어 하는 것이고 그 외의 경우는 평가자와 피평가자가 구두로 목표달성 상황을 점검하고 조정하는 것이다. 한국존슨앤존슨의직무성과급 직급의 구분이 5개로 이루어진 것은 과거 지나치게 많은 직급을 축소하려고 했기 때문이며 또한 핵심역량을 지나치게 많은 수준으로 구분하는 것이 불합리하다고 판단했기 때문이다 한국 존슨앤 존슨의 임금제도가 기본적으로는 핵심역량에 기초한 직무성과급이라고 볼 수 있으나 실제로는 직급2이하의 종업원들의 임금에는 아직도 근속년수가 중요한 영향을 미치고 있다. 성과목표는 과업완료  ......

 

 

Index & Contents

한국 존슨앤존슨의 직무성과급

 

한국 존슨앤존슨의 직무성과급에 대한 글입니다. 한국존슨앤존슨의직무성과급

 

직급의 구분이 5개로 이루어진 것은 과거 지나치게 많은 직급을 축소하려고 했기 때문이며 또한 핵심역량을 지나치게 많은 수준으로 구분하는 것이 불합리하다고 판단했기 때문이다 한국 존슨앤 존슨의 임금제도가 기본적으로는 핵심역량에 기초한 직무성과급이라고 볼 수 있으나 실제로는 직급2이하의 종업원들의 임금에는 아직도 근속년수가 중요한 영향을 미치고 있다. 직급의 구분 기준은 각 직무가 필요로 하는 역량의 차이에 기초하며 한 직무가 어떤 직급에 해당하는 것인가를 분류하는 과정은 전사적인 차원에서 종업원들의 참여와 협력을 통해 이루어졌다.

 

<표1> 10가지 핵심역량

많은 과정을 거쳐 최종 결정된 핵심역량은 10개이다. 그 다음 단계에서는 이러한 핵심역량 각 차원에서 5개의 직급에 해당하는 역량수준을 구분하는 작업이 이루어졌다.

② 평가제도

매년 실시되는 개인평가는 크게 성과평가와 행동평가로 나뉜다.

성과평가는 연초에 피평가자와 평가자가 합의하여 연도 목표를 정한 다음 분기별로 2회 실시하는 평가는 문서로 형식을 갖추어 하는 것이고 그 외의 경우는 평가자와 피평가자가 구두로 목표달성 상황을 점검하고 조정하는 것이다. 성과목표는 과업완료 예정일자를 명시하도록 함으로써 성과가 달성된 정도뿐 아니라 달성시점도 동시에 점검할 수 있도록 하고 있다. 성과평가는 부하직원과의 면담이 끝난 후에 실시하도록 되어 있다.

행동평가는 존슨앤존슨에 속한 전 세계의 모든 조직과 종업원이 반드시 준수해야 하는 기업의 핵심신조와 그에 기초한 리더십 표준에 부합되는 행동을 얼마나 보이고 있는가를 평가하는 것이다. 단순한 능력이나 태도보다는 리더십 표준에 입각하여 부하직원이 실제로 그에 부응하는 행동을 얼마나 보이고 있는가를 평가하는 것으로 이를 위해 평가자는 수시로 관찰된 부하직원의 행동에 대한 자기의견과 이에 대한 평가점수를 기록하도록 되어 있다.

 

 

 

 

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