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Intro ......

 

다품종 소량생산의 시대로 접어들고 있다. 2. 인재상 및 인재요건 설정 능력주의 인사시스템을 확립하기 위해서는 먼저 기업이 필요로 하는 인재상 및 인재요건을 설정하여 개인의 성장 목표와 평가의 근거로 활용할 수 있도록 한다.. 요컨대, 종업원의 경력경로를 명확히 하는 등의 제도적 장치가 마련되어야 한다. 연봉제 연봉제란 개별종업원의 능력?실적?공헌도를 평가하고 이를 기준으로 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형 임금체계이다. 능력주의 인사관리의 의의 및 대두배경 1. 5.. 대두배경 1) 연공주의의 단점 부각 연공주의는 경험과 숙련이 생산성을 결정하던 시기에는 합리성이 있었으나, 인재를 위한 기본방향은 능력주의에 두어야 할 것이다. 2) 경영환경의 변화 오늘날 기업환. 3) 인재상 및 인재요건의 변화 기업에 필요한 내부역량, 행위관찰고과법(BOS) 등을 들 수 있다. 2.능력주의 인사관리의 실현방안 능력주의 인사관리의 실현방안 능력주의 인사관리의 실현방안 Ⅰ. 2) 개선 방향 성공적인  ......

 

 

Index & Contents

능력주의 인사관리의 실현방안

 

능력주의 인사관리의 실현방안

 

능력주의 인사관리의 실현방안

 

Ⅰ. 서

 

기업환경의 변화와 국내외 경쟁의 심화로 인하여 인적자원은 기업의 경쟁력 형성에 중요한 역할을 하게 되었다. 따라서 기업의 경쟁력 향상의 핵심은 인재육성에 있으며, 인재를 위한 기본방향은 능력주의에 두어야 할 것이다. 오늘날 능력주의 인사관리는 인사전반에 걸쳐 경영전략 차원에서 모색되고 있다.

 

Ⅱ. 능력주의 인사관리의 의의 및 대두배경

 

1. 의의

능력주의 인사관리란 능력 있는 인재를 채용하고 그 현재적잠재적 능력을 적극 개발활용하며 능력과 업적에 따라 처우함으로써 조직과 개인의 발전을 조화 있게 도모해가는 인적자원관리시스템을 말한다.

 

2. 대두배경

1) 연공주의의 단점 부각

연공주의는 경험과 숙련이 생산성을 결정하던 시기에는 합리성이 있었으나, 오늘날과 같이 저성장고임금고령화시대에 접어들면서 연공주의는 오히려 종업원의 능력개발을 저해하고 기업의 인건비부담을 가중시키고 있다.

2) 경영환경의 변화

오늘날 기업환...능력주의 인사관리의 실현방안

 

Ⅰ. 서

 

기업환경의 변화와 국내외 경쟁의 심화로 인하여 인적자원은 기업의 경쟁력 형성에 중요한 역할을 하게 되었다. 따라서 기업의 경쟁력 향상의 핵심은 인재육성에 있으며, 인재를 위한 기본방향은 능력주의에 두어야 할 것이다. 오늘날 능력주의 인사관리는 인사전반에 걸쳐 경영전략 차원에서 모색되고 있다.

 

Ⅱ. 능력주의 인사관리의 의의 및 대두배경

 

1. 의의

능력주의 인사관리란 능력 있는 인재를 채용하고 그 현재적?잠재적 능력을 적극 개발?활용하며 능력과 업적에 따라 처우함으로써 조직과 개인의 발전을 조화 있게 도모해가는 인적자원관리시스템을 말한다.

 

2. 대두배경

1) 연공주의의 단점 부각

연공주의는 경험과 숙련이 생산성을 결정하던 시기에는 합리성이 있었으나, 오늘날과 같이 저성장?고임금?고령화시대에 접어들면서 연공주의는 오히려 종업원의 능력개발을 저해하고 기업의 인건비부담을 가중시키고 있다.

2) 경영환경의 변화

오늘날 기업환경은 저성장?고임금 시대, 세계화의 가속화와 무한경쟁시대, 다품종 소량생산의 시대로 접어들고 있다. 이러한 기업환경은 성과와 능력을 통해 기업의 경쟁력을 높이려는 능력중심의 인사관리를 필요로 한다.

3) 인재상 및 인재요건의 변화

기업에 필요한 내부역량, 기대수준, 업무특성을 반영하여 인재상과 요건을 명확히하여 개인성장목표와 평가의 근거로 활용할 수 있도록 한다. 오늘날 경영환경에 적합한 인재상으로는 자아실현인·창조인·전문인·국제인이 제시되고 있다.

 

Ⅲ. 능력주의 인사관리의 실현방향

 

1. 인재상 및 인재요건 설정

능력주의 인사시스템을 확립하기 위해서는 먼저 기업이 필요로 하는 인재상 및 인재요건을 설정하여 개인의 성장 목표와 평가의 근거로 활용할 수 있도록 한다.

 

2. 채용관리

1) 한계

기존의 채용관리는 장기적인 인력계획이 부재하였으며, 정기적인 대량 동시채용, 인사부서 위주의 통합적 채용을 함으로써 기업의 사업전략과 연계성이 떨어졌다.

2) 개선 방향

성공적인 채용관리를 위해서는 먼저 기업의 인재상에 맞는 장기적인 인력계획을 수립하고, 기존의 대량정기채용 보다는 채용과정을 엄격히 할 수 있는 소수 수시채용으로 바뀌어야 한다. 또한 인사부서 위주의 통합적 채용보다는 현장조직 중심의 채용과 외부노동시장의 유연한 활용이 절실히 요구된다.

 

3. 개발관리

1) 한계

기존의 개발관리는 강의식 대량교육과 연공에 의한 승진관리, 그리고 획일적인 경력경로로 인하여 기업의 성과창출 및 조직의 미션과 연계성을 갖지 못함으로써 21세기형 인적자원의 육성?개발에 한계가 있었다.

2) 개선 방향

성공적인 개발관리를 위해서는 핵심인력을 중심으로 핵심역량과 핵심스킬을 육성하고, 자기주도적인 맞춤형 학습환경을 구축하여야 한다. 또한 능력(성과)에 의한 승진은 물론 조직의 전략과 구성원의 경력욕구를 충족하는 다양하고 장기적인 경력경로가 개발되어야 한다.

 

4. 인사고과

1) 한계

전통적 인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교?측정하여 상벌의 결정이나 통제적 목적을 가지고 실시되었다.

2) 개선방향

성과나 능력에 따른 현대적 인사고과제도로서 목표관리법(MBO), 행위기준고과법(BARS), 행위관찰고과법(BOS) 등을 들 수 있다. 이러한 현대적 인사고과는 성과평가는 물론 잠재적 능력 및 개발가능성에 초점을 둠으로써 구성원에 대한 동기부여의 수단과 적정배치?능력개발?공정처우 등을 목적으로 활용되고 있다.

 

5. 보상관리

1) 한계

기존의 보상관리는 연공서열 위주의 획일적인 보상 방식을 채택함으로써 구성원들의 무사안일주의와 생산성 저하를 가져왔다.

2) 개선 방향

성공적인 보상관리를 위해서는 성과에 따른 보상시스템의 도입과 구성원의 모티베이션을 유도하는 다양한 보상제도가 필요하다.

 

Ⅳ. 능력주의 인사관리의 대표적인 예

 

1. 연봉제

연봉제란 개별종업원의 능력?실적?공헌도를 평가하고 이를 기준으로 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형 임금체계이다.

2. 직능급제

직능급이란 연공급과 직무급의 절충형태로서 직무수행능력에 따른 임금체계이다.

3. 성과급제

개인의 성과 혹은 집단의 성과를 측정하여 임금을 결정하는 제도이다.

4. 발탁인사제

능력중심의 인사관리제도로서 발탁인사제란 사원들의 능력발휘를 유도하기 위해 근속연수, 학력, 연령 등에 관계없이 성적이 우수한 직원들을 조기에 승진시키는 인사제도를 말한다.

 

Ⅴ. 능력주의 인사관리의 문제점

 

1. 상사의 사기저하

발탁인사 등으로 인해 자기 부하가 더 상위로 승진하거나 또는 그 가능성으로 인해 상사의 사기저하가 우려된다.

2. 조직의 안정성 침해

종래의 연공중심의 기업풍토에서는 반발이 일기 쉽고 더욱이 장유유서가 존중되는 우리나라 기업에서 조직의 안정성을 침해할 염려가 있다.

3. 과도한 경쟁의 유발

지나친 능력위주의 사고로 인해 과도한 경쟁을 유발하고 개인주의를 기업에 확산시킬 수 있다.

 

Ⅵ. 능력주의 인사관리의 성공방안

 

1. 신뢰성과 타당성 있는 평가기준의 확립

능력주의 인사관리를 위해서는 신뢰성과 타당성이 있는 평가기준이 확립되어야 한다.

2. 종업원의 능력개발을 위한 제도적 장치마련

능력주의 인사관리의 효율적인 운영을 위해서는 능력개발을 위한 제도적 장치가 마련되어야 한다. 요컨대, 종업원의 경력경로를 명확히 하는 등의 제도적 장치가 마련되어야 한다.

3. 기업의 조직문화에 대한 진단

조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다.

4. 최고경영자의 적극적 지원

능력주의 인사관리는 무엇보다 최고경영자의 제도 도입의 의지와 제도에 대한 적극적인 지원이 있어야 한다.

 

 

 

 

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