식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 하며, 회사 구내에서의 집회를 위해 철대문, 따라서 이미 정당하게 행해지고 있는 연좌농성이 직장폐쇄에 의하여 위법행위로 전환한다든가, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다고 한다. 직장폐쇄의 본질은 노무수령거부에 있으므로 수령거부의 의사표시는 통상적으로 선언 내지 통고에 의하여 성립된다고 본다. 직장폐쇄의 의의 및 효과 직장폐쇄란 근로자의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 사용자의 쟁의행위이다. 직장폐쇄 후의 직장점거 직장폐쇄가 정당하게 이루어지면 사용자는 기업시설에 대한 소유권자로서의 시설관리권능을 아무런 제한없이 행사할 수 있다. 일본의 판례에 의하면 사용자가 직장폐쇄를 하였을 경우 노조는 스스로 공장에 출입할 수 없으며 또한 조합원을 출입시킬 수도 없고, 식당, 통설도 ......
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직장폐쇄와 직장점거에 대한 법적검토 - 직장폐쇄와 직장점거에 대한 법적 검토
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직장폐쇄와 직장점거에 대한 법적 검토
1. 직장폐쇄의 의의 및 효과
직장폐쇄란 근로자의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 사용자의 쟁의행위이다. 노조법 제46조는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능하고 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
직장폐쇄의 성립요건으로는 직장폐쇄의 선언만으로 성립한다는 선언설을 주장하는 견해, 선언만으로는 불충분하고 공장의 폐쇄나 전원의 절단 등 근로자와 생산수단을 차단하는 사실행위를 요한다는 사실행위설을 주장하는 견해 등이 있다. 직장폐쇄의 본질은 노무수령거부에 있으므로 수령거부의 의사표시는 통상적으로 선언 내지 통고에 의하여 성립된다고 본다.
직장폐쇄에 의하여 근로자의 직장출입·점거를 배제할 수 있는지의 여부에 대하여는 노무계약이 해제되지 아니하는 한 근로자에게 사업장 출입 권한이 있으므로 근로자의 사업장 출입, 퇴거불응은 건조물침입, 퇴거불응에 해당하지 않는다는 반대의견도 있으나, 통설은 이를 인정하고 있다. 그러나 노동조합간부가 노조업무수행차 노조사무실에 출입하는 것은 허용되어야 할 것이다.
직장폐쇄의 법적 효과로서 방해배제 청구권을 인정한다면 직장폐쇄 이전까지 정당하게 행해지고 있던 쟁의행위가 일순간에 위법하게 되므로, 쟁의권에 대한 부당한 제약이 될 것이며, 직장폐쇄의 효력은 임금지불 의무의 면책으로 국한하는 것이 타당하며, 따라서 이미 정당하게 행해지고 있는 연좌농성이 직장폐쇄에 의하여 위법행위로 전환한다든가, 직장폐쇄 중의 기업시설 내로 근로자가 들어가서 연좌농성을 행하는 경우에 직장폐쇄만을 이유로 하여 위법하다고 할 수 없다는 견해가 있다. 그러나 직장폐쇄의 효과는 임금지급의무 면제뿐만 아니라 근로자 등의 사업장 출입저지도 가능하다고 보아야 할 것이다.
2. 직장폐쇄 후의 직장점거
직장폐쇄가 정당하게 이루어지면 사용자는 기업시설에 대한 소유권자로서의 시설관리권능을 아무런 제한없이 행사할 수 있다. 따라서 노동조합이 직장점거 등의 쟁의행위를 하면서 사업장을 점유하고 있거나, 파업·지명파업·태업 등의 쟁의행위를 하면서 사업장에서 취로를 계속하고 있을 경우 사용자는 그 점유를 배제하거나 근로자의 취로를 저지하기 위하여 사업장의 출입문을 폐쇄하여 출입을 통제하거나 전원을 차단하여 조업을 할 수 없게 하는 등의 조치를 취하거나 사업장에서의 퇴거를 요구할 수 있다.
일본의 판례에 의하면 사용자가 직장폐쇄를 하였을 경우 노조는 스스로 공장에 출입할 수 없으며 또한 조합원을 출입시킬 수도 없고, 적법한 직장폐쇄에 대하여 조합이 직장 내에서 연좌농성을 하는 것은 사업소의 불법적인 점거로 허용될 수 없는 것이며, 직장폐쇄 실시 후 조합이 소속 조합원이나 제3자로 하여금 회사의 조업을 실력으로 방해하거나 공장 내 출입 또는 체류시키는 것은 위법함으로 허용되지 않으며, 회사 구내에서의 집회를 위해 철대문, 자물통 등을 파괴하고 직장폐쇄 중인 회사 구내에 들어가서 창고의 스레트벽을 무너뜨린 것은 건조물침입죄 및 기물파괴죄를 구성한다. 그러나 파업 중인 조합원에 대하여 회사의 식당, 진료소에 출입을 금지하는 직장폐쇄는 특별한 사정이 없는 한 허용범위를 넘어선 것이며, 사용자측이 정당한 부분적 직장폐쇄를 하였다고 하여도 기숙사 출입을 막는 것은 그 필요성의 한도를 일탈한 것이다.
우리 대법원은 근로자들의 직장 점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장 폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거 중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장 점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다고 한다. 그러나 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위가 주거침입죄를 구성하지 아니한다고 한다.
행정해석도 직장폐쇄를 한 경우에는 원칙적으로 근로자들의 직장출입을 거부할 수 있으며 근로자측이 사용자의 의사에 반하여 회사시설을 점거하고 농성하는 것은 합법적인 쟁의행위로 볼 수 없다거나, 정당한 직장폐쇄 후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응에 해당되며, 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 하며, 통설도 사업장 내의 노동조합사무소, 식당, 기숙사 등 조합원의 일반적인 단결활동이나 근로자의 후생복지시설에 대하여는 쟁의행위기간 중이라도 계속적인 이용이 보장되어야 할 것이므로 이에 대한 출입통제나 폐쇄 또는 그러한 장소로부터의 퇴거요구는 직장폐쇄의 효과로 인정하지 아니한다.
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