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관련되는 타직무와의 관계, 육체적 능력, 인력수요 및 공급예측, 책임 권한 등이 기재된다. 3. 직무분석 1. 2) 직무정보의 수집 직무와 관련된 각종 정보를 수집하는 단계이다. 3) 점수법 직무를 구성요소로 분해하고 각 요소별로 설정된 중요도에 따라 점수를 부여하는 방법이다. 직무평가의 기법 직무평가의 방법으로는 비량적인 방법으로는 서열법, 수행방법 등과 직무수행 결과 등을 정리해 놓은 문서이다. 직무분석과 직무평가 연구 Ⅰ. 직무평가의 의의와 중요성 직무평가란 직무분석에서 나타난 구체적인 내용 및 요건을 토대호 하여 각 직무의 곤란도 위험도, 능력 및 기타 성격 등을 명시해 놓은 문서이다. . 점수법은 개별 직무가치가 점수로 표시되어 직무가치가 명확해질 수 있다는 장점이 있는 반면, 직무의 내용, 기능, 작업환경, 관찰법, 중요사건법, 분류법이 있으며, ①인력확보관리에 있어서는 직무분석에서 얻어진 결과를 토대로 하여 정원산정, 주관부서 설정, ②인력개발관리에 있어서는 직무정보를 통해 작업수행자의  ......

 

 

Index & Contents

직무분석과 직무평가 - 직무분석과 직무평가 연구

 

직무분석과 직무평가 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

직무분석과 직무평가 연구

 

Ⅰ. 직무분석

 

1. 직무분석의 의의와 중요성

 

직무분석 (Job Analysis)이란 직무와 관련된 정보를 체계적으로 수집, 분석, 정리하는 과정이라 할 수 있다. 즉, 조직구성원들이 수행해야 할 직무의 내용과 직무를 수행하는 데 필요한 직무수행자의 개인적인 특성 등에 관련된 정보를 정리하는 작업이다.

 

직무분석은 조직내에서 이루어지는 모든 인사관리의 기초라는 점에서 매우 중요하게 수행되어야 한다. 즉, ①인력확보관리에 있어서는 직무분석에서 얻어진 결과를 토대로 하여 정원산정, 인력수요 및 공급예측, 모집, 선발 등을 수행하며, ②인력개발관리에 있어서는 직무정보를 통해 작업수행자의 능력평가와 교육훈련을 수행하는 기준으로 활용할 수 있으며, ③보상관리에 있어서는 직무의 상대적 가치평가에 의해 합리적인 임금수준이나 임금체계를 설정할 수 있으며, ④기타 사고예방, 인간관계개선, 이직방지 등을 실시할 수 있다.

 

2. 직무분석의 절차

 

직무분석은 예비절차 -> 직무정보의 수집 -> 직무정보의 분석 -> 직무기술서와 직무명세서의 작성 의 절차에 의해 수행된다.

 

1) 예비절차

예비절차는 본격적인 직무분석을 수행하기에 앞서 실시하는 것으로 분석목적 결정, 주관부서 설정, 과거에 수행한 직무분석 자료의 수집, 대표직위의 선정 등을 수행한다.

 

2) 직무정보의 수집

직무와 관련된 각종 정보를 수집하는 단계이다. 직무정보를 획득하는 방법은 면접법, 관찰법, 중요사건법, 워크 샘플링법, 질문지법, 체험법, 실험법 등 다양하게 이용된다.

 

3) 직무정보의 분석

위와 같은 다양한 방식에 의해 획득된 직무정보는 직무의 내용, 책임과 권한, 신체동작과 정신활동, 작업환경, 임금, 자격 요건 등 다양한 요소로 나누어서 분석하게 된다.

 

3. 직무기술서와 직무명세서

 

1) 의의

직무정보를 기초로 다양한 요소로 직무를 분석한 후 분석결과를 제3자가 쉽게 이해할 수 있도록 체계적으로 정리해서 직무기술서 및 직무명세서를 작성한다.

 

2) 직무기술서

직무기술서는 직무의 성격, 내용, 수행방법 등과 직무수행 결과 등을 정리해 놓은 문서이다. 일반적으로 직무기술서에는 직무명, 소속직군, 직종, 직무의 내용, 수행되는 과업, 방법, 절차, 원재료, 장비, 관련되는 타직무와의 관계, 작업조건, 책임 권한 등이 기재된다.

 

3) 직무명세서

직무명세서는 특정 직무를 수행하는 데 필요한 작업자의 지식, 기술, 능력 및 기타 성격 등을 명시해 놓은 문서이다. 일반적으로 직무명세서에는 직무명칭, 요구되는 교육수준, 기능, 기술수준, 정신적 특성, 육체적 능력, 경험 등이 기재된다.

 

Ⅱ. 직무평가

 

1. 직무평가의 의의와 중요성

 

직무평가란 직무분석에서 나타난 구체적인 내용 및 요건을 토대호 하여 각 직무의 곤란도 위험도, 공헌도 등을 평가하여 타직무와 비교하여 직무의 상대적 가치를 정하는 과정이다.

공정한 인사관리란 기업에의 공헌과 대우의 비가 공정하게 이루어지는 것을 의미하는 바, 기업에의 공헌은 해당 직무의 가치와 개인의 업적을 통해 평가되므로 직무평가는 인사관리의 합리성을 제고하는 중요한 도구가 되는 것이다.

 

2. 직무평가의 기법

 

직무평가의 방법으로는 비량적인 방법으로는 서열법, 분류법이 있으며, 양적 방법으로는 점수법, 요소비교법 등이 있다.

 

1) 서열법

직무들의 상대적인 가치를 해당 직무들과 직접 비교하여 가치에 따라 서열을 매기는 방법이다. 서열법은 가장 간편한 방법이지만 평가자가 모든 직무를 알고 있어야 하며, 평가자의 주관성을 배제하는 장치가 없다는 문제점을 가진다.

 

2) 분류법

사전에 작성한 직무의 제 등급을 표시하는 평가표를 만들어놓고 평가하려는 특정 직무를 해당 표에 따라 분류하는 방법이다.

 

3) 점수법

직무를 구성요소로 분해하고 각 요소별로 설정된 중요도에 따라 점수를 부여하는 방법이다. 점수법은 개별 직무가치가 점수로 표시되어 직무가치가 명확해질 수 있다는 장점이 있는 반면, 가중치 설정이 쉽지 않으며, 요소분해나 점수부여 등에 있어서도 시간과 비용이 많이 든다는 장점이 있다.

 

4) 요소비교법

요소비교법은 몇 개의 기준직무를 선정하고 특정직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교하는 방법이다. 서열법과 같이 직무를 직접 비교하지만 직무전체를 비교하는 것이 아니라 직무를 요소별로 비교하며, 모든 직무간을 비교하는 것이 아니라 특정직무를 대표직무와만 비교한다는 차이가 있다.

 

 

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