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④ 고용촉진과 관련된 제한이다.. 즉, 승진, 노동조합의 조합원에 대한 부당노동행위는 노동조합및노동관계조정법 제9조(조합원의 차별대우금지)에 의하여 각각 금지되어 있다. 물론 노동관계는 보통 당사자가 명시적인 근로계약을 체결함으로써 성립된다. 즉 장애인, 인사고과, ② 근로기준법상 특정 직종에 대한 여자와 연소자의 채용제한이다. 다른 한편, 신문·TV 광고·인터넷 등을 통한 모집 과정의 남녀차별은 모니터링을 통해 경고·고발조치를 취할 수 있으나 면접·서류전형 등의 채용과정상의 (간접)차별사례는 적발하기가 어려운 실정도 그러한 이유의 하나이다. 그런데 이하에서 다루고자 하는 ‘고용의 모집·채용상의 차별’은 그 노동관계가 성립하는 입구에서의 차별이고, 이를 사용자측에서 보면 ‘채용의 자유’가 되는 것이다.hwp 문서파일. 특히 신규졸업자의 취업난으로 여성은 취업이 더욱 어려워졌다. 그런데 고용평등법제로 여성에 대한 모집·채용에 있어 직접차별은 어느 정도 통제할 수 있지만, ③ 남녀고용평등법상의  ......

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남녀고용평등법상 의 모집 - 남녀고용평등법상의 모집련ㅏ?차별 보고서

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남녀고용평등법상 의 모집 - 남녀고용평등법상의 모집련ㅏ?차별

남녀고용평등법상 의 모집 - 미리보기를 참고 바랍니다.

남녀고용평등법상의 모집·채용 차별

[목 차]

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 차별개념 및 차별해소의 구조

Ⅲ. 남녀고용평등법

Ⅳ. 기타 모집·채용차별

Ⅴ. 결 론

Ⅰ. 문제의 제기

남녀고용평등법을 근거로 1991년 6월부터 실시된 신문 및 TV 등의 모집·채용광고에 대한 모니터링을 통한 지도·감독이 큰 역할을 하여 여성에 대한 기피현상이 줄었다. 그러나 IMF 외환위기로 취업난은 여성에 대한 배제 전략이 나타나 여성에 대한 기피·차별하는 사회문제로 확대되었다. 특히 신규졸업자의 취업난으로 여성은 취업이 더욱 어려워졌다.

근로계약은 사용자의 지휘감독 아래에서 노무가 제공된다는 점에서 다른 노무공급계약과는 상이하다. 사용자는 근로계약의 타인결정적 성격에서 인사에 대한 재량권(인사권)이 있다고 해석되며, 이에 기초해 사용자는 모집·채용, 배치, 이동, 인사고과, 승진, 승격, 강격, 휴직, 해고 등의 기업조직에서 근로자의 지위변동 및 처우에 대한 결정권한을 가진다고 이해하는 것이 유력한 견해로 볼 수 있다. 모집·채용 및 배치·승진에 대해서는 사용자의 인사권이 폭넓게 인정되고, 판례도 인사권의 행사가 사회통념상 현저히 타당성을 흠결하여 정당한 이유0에 해당하지 않는 한 적법하다고 판단하고 있다.

물론 노동관계는 보통 당사자가 명시적인 근로계약을 체결함으로써 성립된다. 노동관계의 성립은 사용자는 특정인과의 근로계약의 체결을 강제받지 않는다는 의미에서‘계약체결의 자유’가 있고, 이를 사용자측에서 보면 ‘채용의 자유’가 되는 것이다. 하지만 채용의 자유도 법률에 의한 약간의 제한(규제)이 있고 점차 증가하고 있다. 예를 들면, ① 근로기준법상의 연령에 의한 제한이다. 즉 15세 미만자는 노동부장관의 취직인허증을 소지한 자를 제외하고는 근로자로 채용할 수 없다(제62조 제1항 ; 위반시 2년 이하의 징역 1000만원 이하 벌금, 제113조), ② 근로기준법상 특정 직종에 대한 여자와 연소자의 채용제한이다. 즉 여자와 18세 미만자(연소자)는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용할 수 없다(제63조 ; 위반시 3년 이하 징역 2000만원 이하 벌금, 제112조), ③ 남녀고용평등법상의 모집·채용에 관한 제한이다(제7조 제1·2항 ; 위반시 500만원 이하 벌금, 제37조 제2항), ④ 고용촉진과 관련된 제한이다. 즉 장애인, 고령자 및 국가유공자에 대하여는 국가·지방자치단체 및 일정 규모 이상의 사업에서 근로자의 일정 비율에 달하는 인원수를 고용하여야 하고 이에 미달하는 수에 따라서 소정의 부담금을 납부하여야 한다.

또한 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하는 차별은 근로기준법 제5조(균등처우)에 의해서, 여성인 것을 이유로 하는 차별은 고평법 제7조(모집과 채용)에 의해서, 노동조합의 조합원에 대한 부당노동행위는 노동조합및노동관계조정법 제9조(조합원의 차별대우금지)에 의하여 각각 금지되어 있다. 이러한 강행법규에 위반한 모집 및 채용은 사법상 무효로 되고 불법행위에 대해서는 손해배상청구가 인정된다.

그런데 이하에서 다루고자 하는 ‘고용의 모집·채용상의 차별’은 그 노동관계가 성립하는 입구에서의 차별이고, 이로 인한 차별을 받는 자의 이익을 크게 침해하는 면도 없지는 않지만 크게 차별로 다루고 있지 않다. 그런데 고용평등법제로 여성에 대한 모집·채용에 있어 직접차별은 어느 정도 통제할 수 있지만, 간접차별은 거의 통제할 수가 없다. 즉, 신문·TV 광고·인터넷 등을 통한 모집 과정의 남녀차별은 모니터링을 통해 경고·고발조치를 취할 수 있으나 면접·서류전형 등의 채용과정상의 (간접)차별사례는 적발하기가 어려운 실정도 그러한 이유의 하나이다. 이에 대한 여성계는 문제를 제기하여 지난 1999년 ‘고평법’의 제3차 개정시 “사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다”는‘간접차별 개념’을 도입하였다. 다른 한편, 노동시장에서 여성차별에 대해서는 관련 법제의 정비와 함께 사례·판례를 통해 판단기준이

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