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기간제 고용은 다른 비정규직 고용형태에서도 나타나고 있다. ,판례에 대한 평가 나. 기간제 고용에 대한 법률규정 3.. 기간제고용전반에관한법적검토 1. 2. 여기서 일정한 사업 완료에 필요한 기간이란 그 사업의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 구체적 일시의 언급 없이‘사업이 끝날 때’까지로 근로계약기간을 정하는 것을 말한다. 정규직 근로자와의 고용을 종료하려면 정년에 달하거나, 독립노동자들 역시 계약기간을 1년 또는 2년으로 하는 경우가 대부분이어서 개인사업자라는 이유로 노동법이 적용되지 않는 것에 추가하여 계약기간도 정해져있어 이들의 고용을 더욱 불안하게 하고 있다. 판단기준의 재구성 한편, 현행법에서는 계약기간과 관련하여 세가지 형태의 근로계약이 가능하다. 반복갱신에 대한 대법원 판결 ○ 연세대 언어교육연구원 한국어강사 사건 ○ 연세대 어학당 일본어강사 사건 ○ 한국수자원공사 촉탁직 사건 ○ 신한보험생명 촉탁직 사건 ○ 서울미술고등학교 시간강사  ......

Index & Contents

기간제 고용 전반에 관한 기존 판례 및 법적 검토

기간제 고용 전반에 관한 기존 판례 및 법적 규정에 대해서 조사하였습니다. 기간제고용전반에관한법적검토

1. 기간제 고용의 의의와 유형

2. 기간제 고용에 대한 법률규정

3. 반복갱신에 대한 대법원 판결

○ 연세대 언어교육연구원 한국어강사 사건

○ 연세대 어학당 일본어강사 사건

○ 한국수자원공사 촉탁직 사건

○ 신한보험생명 촉탁직 사건

○ 서울미술고등학교 시간강사 사건

4. 판례에 대한 평가 및 소결

가. 판례에 대한 평가

나. 판단기준의 재구성

한편, 기간제 고용은 다른 비정규직 고용형태에서도 나타나고 있다. 파견근로자도 파견업체와 1년 또는 파견기간을 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하는 경우가 많아 사용업체와의 관계에서는 파견이지만 파견업체와의 관계에서는 기간제 고용이며, 독립노동자들 역시 계약기간을 1년 또는 2년으로 하는 경우가 대부분이어서 개인사업자라는 이유로 노동법이 적용되지 않는 것에 추가하여 계약기간도 정해져있어 이들의 고용을 더욱 불안하게 하고 있다.

2. 기간제 고용에 대한 법률규정

기간제 고용과 관련된 유일한 법조항인 근로기준법 제23조는‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정하고 있는 바, 현행법에서는 계약기간과 관련하여 세가지 형태의 근로계약이 가능하다.

하나는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)이다. 정규직 근로자와의 고용을 종료하려면 정년에 달하거나, 징계사유 등 근로자를 해고할 만한 정당한 이유가 있거나 회사가 도산할 우려가 있는 등 경영상 필요성이 인정되어야 한다. 그리고 이렇게 해고할 경우 30일 전에 해고예고를 하여야 한다.

다른 하나는 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 근로계약이다. 여기서 일정한 사업 완료에 필요한 기간이란 그 사업의 객관적인 성격으로 인하여 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 구체적 일시의 언급 없이‘사업이 끝날 때’까지로 근로계약기간을 정하는 것을 말한다...

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