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Intro ......

 

휴가사용, 단체협약, 형사 책임 인정된다고 하고 있다. 의의 안전투쟁이란 평상시에는 안전 규칙 등이 그 기준의 미달로 지켜지거나 또는 위반이 관행화되어 있었는데 이를 엄격하게 준수함으로서 간접적으로 업무의 저해 효과가 발생하는 것을 말한다. 즉, 또한 사용자의 업무를 저해하였다는 사실만으로 쟁의행위의 정당성을 부인하여서는 아니 될 것이다. 그러나 권리행사형 투쟁이 비록 쟁의행위에 해당된다 하더라도 그 정당성평가에 있어서는 다음과 같은 특수성에 유의하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 권리 행사형 투쟁은 법규 위반과는 별도로 쟁의행위에 관한 일반의 정당성 판단 기준 즉 주체 목적, 단협, 연장근로의 집단적 거부 등에 의해 저해되는 업무는 노사자치 영역에 속하는 관행으로 보호가치가 인정되어야 한다는 점, 안전투쟁의 경우와는 달리 정시출퇴근, 집단 사표 제출, 연장근로 거부의 집단적 행사 등은 개별적 근로관계의 측면에서는 근로시간 및 휴가에 관한 근로자의 권리로 유보되어 있는 영역이다 ......

 

 

Index & Contents

준법투쟁의 정당성

 

준법투쟁의 정당성 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

준법투쟁의 정당성

 

Ⅰ. 서설

 

1. 준법투쟁의 의의

준법투쟁이란 노동조합 또는 근로자 집단이 평소 잘 지키지 않는 각종 법규를 엄격히 지키거나 근로자가 가진 권리를 일제히 행사함으로서 사용자의 일상적인 업무 운영을 저해하는 행위를 말한다.

 

2. 논의의 필요성

이러한 준법투쟁은 근로자의 권리?의무의 실현이라는 측면과 쟁의 행위의 실질적 요건인 정상적인 업무의 저해라는 측면이 충돌함으로서 쟁의행위 해당여부와 그 정당성 판단이 문제된다하겠다

특히 준법투쟁은 쟁의행위가 법률적?실질적으로 제한되어 있거나 공익사업과 같은 일반 여론이 쟁의행위에 많은 영향을 미치는 경우에 자주 발생하기 때문에 그 쟁의행위성의 판단과 정당성판단은 중요한 의의를 갖는다 할 것이다.

 

Ⅱ. 준법투쟁의 쟁의행위 해당 여부

 

준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지의 여부에 대해서는 다음과 같은 두 가지 학설이 있다.

1) 법률 정상설

정상한 업무라 함은 법령, 단체협약, 취업규칙 범위 내에 있어서의 업무를 말하는 것이므로 비정상적인 상태가 아무리 관행화 되어 있다고 하더라도 법률상 정상한 것이 아니기 때문에 준법 투쟁으로서의 행위는 정상한 업무의 저해에 해당할 수 없으며 따라서 쟁의행위가 아니라고 하는 견해이다.

2) 사실 정상설

업무의 정상한 운영은 반드시 법령, 단협, 취규 대로의 적법한 운영을 의미하는 것이 아니며 사실상의 평상의 운영을 의미하는 것이므로 준법투쟁 행위는 쟁의행위라는 견해로서 판례의 입장이다. 생각건데 준법투쟁은 그 유형에 따라 판단을 달리 해야 할 것이다.

 

Ⅲ. 안전투쟁-법규준수형

 

1. 의의

안전투쟁이란 평상시에는 안전 규칙 등이 그 기준의 미달로 지켜지거나 또는 위반이 관행화되어 있었는데 이를 엄격하게 준수함으로서 간접적으로 업무의 저해 효과가 발생하는 것을 말한다.

 

2. 쟁의행위 해당성 판단

쟁의행위에 의한 저해대상이 되는 업무의 개념에는 관행상 존속되던 업무도 포함되는 것으로 보아 안전투쟁을 통하여 이를 저하시키는 경우에는 태업과 유사한 쟁의행위로 보아야 한다는 견해가 있다.

그러나 안전 규칙은 근로자의 생명 신체의 보호와 직접적인 관련이 있는 것으로서 안전 의무 미준수 위반 등이 아무리 관행상 계속된 업무라 하더라도 이를 근로자의 생명이나 신체의 보호보다 우선시 되어야 할 것은 아니라고 본다. 이런 점에서 업무저해성 판단의 전제가 되는 업무자체가 존재하지 않거나 저해대상이 된 업무자체가 보호가치가 없는 업무라고 보아야 하므로 이를 쟁의행위 개념에 포섭시키는 것은 타당하지 않다.

 

Ⅳ. 권리행사형 투쟁

 

1. 의의

정시출퇴근, 휴가사용, 집단 사표 제출, 연장근로 거부의 집단적 행사 등은 개별적 근로관계의 측면에서는 근로시간 및 휴가에 관한 근로자의 권리로 유보되어 있는 영역이다. 그러나 연장근로가 관행화되어 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 사용자는 연장근로에 대한 근로자의 동의가 있을 것으로 기대하고 또 다수의 인원이 일제히 휴가를 사용하는 특수한 상황까지 예상하고 노무관리를 할 수는 없으므로 이러한 집단적 권리행사는 실질적으로 쟁의행위와 유사한 효과를 낳게 된다.

 

2. 쟁의행위 해당성 판단

이러한 집단적인 권리 행사에 대하여 대다수의 판례는 사실정상설의 입장에 서서 쟁의행위에 해당된다고 보고 있다. 생각건대, 안전투쟁의 경우와는 달리 정시출퇴근, 휴가사용, 연장근로의 집단적 거부 등에 의해 저해되는 업무는 노사자치 영역에 속하는 관행으로 보호가치가 인정되어야 한다는 점, 집단적 권리행사의 목적이 사용자에 대한 요구주장의 관철이라는 대항적 요소를 갖고 있음에도 불구하고 이를 고려하지 않으면서 권리행사로서의 측면만을 강조하는 것은 이론적으로도 균형이 맞지 않는다는 점 등에 비추어 볼 때, 집단적 권리 행사는 쟁의행위에 해당한다고 보는 것이 타당할 것이다.

 

3. 쟁의행위 정당성 판단

판례는 권리 행사형 투쟁에 대하여 조합원의 찬반 투표, 조정 전치주의 등을 위반하였으므로 부당한 쟁의행위로 보아 위법이라고 보고 있으며 따라서 민, 형사 책임 인정된다고 하고 있다. 그러나 권리행사형 투쟁이 비록 쟁의행위에 해당된다 하더라도 그 정당성평가에 있어서는 다음과 같은 특수성에 유의하여 판단하여야 할 것이다. 즉, 노조법상의 제한 금지규정의 위반과 조정절차의 실효성을 확보하기 위한 규정의 위반을 이유로 처음부터 쟁의행위의 정당성을 부정해서는 아니 될 것이며, 또한 사용자의 업무를 저해하였다는 사실만으로 쟁의행위의 정당성을 부인하여서는 아니 될 것이다. 따라서 권리 행사형 투쟁은 법규 위반과는 별도로 쟁의행위에 관한 일반의 정당성 판단 기준 즉 주체 목적, 수단 절차에 따라 그 정당성 여부를 판단하는 것이 타당하리라 본다.

 

 

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