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다단계 정년제(1차 정년, 이는 장단점이 동시에 존재함으로 장점(조직충성도 제고, 코스 선택제(일정한 고연령자에게 여러가지 정년 코스를 제시)가 있다한편, 일정한 요건 충족을 조건으로 연수기회 부여 등으로 능력을 제고시켜 조직에 활용될 수 있도록 한다 2) 후기 경력관리 50대 중반부터 퇴직시점까지의 근로자를 대상으로 하며, 이에 대한 대책이 필요하다 따라서 라이프 사이클에 맞추어 복리후생프로그램을 달리제공하는 복리후생제도와 선택형 복리후생제도를 시행한다 Ⅳ. 경력개발 현재의 조직구조의 변화에 따라(고층구조에서 수평구조로전환) 중고령자도 새로운 과업을 수행할 수 있는 경력개발이 요구되고 그러지 못할 경우에 대한 대비도 필요하다이를 중기, 정보화 사회의 도래로 과거 장년층의 메리트 이었던 경험 등의 필요성이 상대적으로 그 역할이 축소되고 있다 3.zip 고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안 고령화시대의  ......

 

 

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고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안

 

고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안

 

Ⅰ. 고령화 시대의 의의

 

1. 고령화 시대가 경제에 미치는 영향

우리나라의 인구고령화 진전 속도가 전세계적으로 가장 빠른 추세라고 하는데, 실제 2004년에 고령화 사회라고 지칭하는 65세 이상 고령인구비율인 7%를 넘어 8.7%로 나타나 큰 우려를 낳고 있다고령화 시대가 우리 경제에 미치는 영향은 저출산 및 평균수명 연장에 따라 노동시장 참여 가능 인구가 감소하여 중장기적으로 노동투입이 감소함을 들 수 있고, 복지재원의 부족, 고령인구의 활용 대책의 부족 등의 많은 문제를 야기한다는 것이다따라서 이에 대한 국가 및 기업, 개인 차원의 대비가 절실히 요구되고 있다

 

2. 고령화시대의 인적관리 중요성

인구 고령화에 따라 산업별 영향이 다르지만 인구 고령화로 생산현장의 활력이 저하되고 고령화된 조직 인력이 새로운 시장 변화에 능동적으로 대처하지 못할 경우 생산성 하락은 불가피 하다또한, 조직내 인력의 고령화로 인건비 부담도 증가하기 때문에 고령화 시대를 대비한 중고령 인력에 대한 인적자원관리가 절실히 요구되고 있다

 

Ⅱ. 중고령 인력활용의 문제점

 

1. 지속적인 임금인상

기업의 중고령화 진전에 따라 기업들의 인건비 증가는 피할 수 없는 상황이다

2. 생산성(능력) 저하

고령화에 따른 신체적인 노화는 불가피하여 생산성이 저하되고 있고, 정보화 사회의 도래로 과거 장년층의 메리트 이었던 경험 등의 필요성이 상대적으로 그 역할이 축소되고 있다

3. 능력 활용의 문제

정보화 사회로 장년층의 노하우의 중요성이 많이 축소되었으나, 그래도 생산 현장에서의 중고령 인력의 경험 및 노하우는 신입 및 후배사원들에게 큰 업무 기준이 되는데 이에 대한 관리가 미흡한 실정이다

4. 계속 근로 필요성 증가

과학과 의학의 발달로 건강 측면에서 충분히 일을 할 수 있는 있을 정도인 관계로 고용연장 필요성이 대두 중이다

5. 노후 소득보장 문제

근로자 입장에서는 대부분 정년이 55세인 관계로 퇴직후 소득없이 살아야 하는 기간이 평균적으로 20년 이상이 되어 생활비에 대한 부담이 더욱 커지고 있다

 

Ⅲ. 대응방안

 

1. 임금시스템의 재편성

연공적 요소가 중심인 현 인건비 가중 임금제도를 탈피하여 능력주의, 성과주의 임금시스템으로의 전환이 필요하다

또한, 중고령자의 조기 퇴직 문제 개선 및 인건비 절감을 동시에 달성할 수 있는 임금피크제 도입을 적극적으로 고려하여야 한다임금피크제는 일정 연령이 지나면 임금을 생산성에 따라 조정하는 대신 장기근무케 하거나 정년을 연장하는 제도이다

여기에는 정년 고용 보장형(정년 보장을 전제로 일정연령부터 임금조정), 정년 연장형(정년을 연장하는 대신 연장기간만큼 임금조정), 고용 연장형(정년 후 재고용을 통한 고용 연장 ? 촉탁계약직)의 방법이 있다

 

2. 경력개발

현재의 조직구조의 변화에 따라(고층구조에서 수평구조로전환) 중고령자도 새로운 과업을 수행할 수 있는 경력개발이 요구되고 그러지 못할 경우에 대한 대비도 필요하다이를 중기, 후기 경력관리로 나누어 능력을 제고하여야 할 것이다

1) 중기 경력관리

다양한 경력경로를 제시하여 조직 내 자신의 희망 경로를 선택할 수 있는 기회를 제공, 일정한 요건 충족을 조건으로 연수기회 부여 등으로 능력을 제고시켜 조직에 활용될 수 있도록 한다

2) 후기 경력관리

50대 중반부터 퇴직시점까지의 근로자를 대상으로 하며, 이 시기의 근로자들은 조직 내에서 특정업무를 새로이 시작하기 보다는 자신의 노하우를 후배들에게 물려주거나, 지도 조언하는 역할이 강조됨으로 멘토링, 카운셀링 역할을 부여하여 활용한다

또한, 퇴직 이후를 대비하여 퇴직 후 다른 경력을 가질수 있도록 퇴직지원제도(아웃플레이스먼트)를 도입한다

 

3. 정년제 개선

정년제는 젊은 종업원들의 승진 및 경력개발의 기회를 부여하고 신규 취업을 가능케 하는 장점이 있으나, 단점도 가지고 있어 기업의 현실에 맞게 개선이 필요하다현행 정년은 대부분이 55~58세 정도로 짧고 일률적으로 시행되다 보니 경험과 지식이 있는 유능 인재의 외부 유출로 기업 손실이 발생한다

따라서 객관적인 평가시스템을 도입하여 우수한 인력은 유지하고 그렇지 못한 경우는 조기퇴직을 유도하거나 다른 퇴직지원 프로그램을 통하여 해결하는 등 탄력적인 운용이 필요하다정년제 설계 방법으로는 선택 정년제(스스로 퇴직년수를 선택할 수 있는 유연적 선택제), 다단계 정년제(1차 정년, 2차 정년 등 단계 설정), 코스 선택제(일정한 고연령자에게 여러가지 정년 코스를 제시)가 있다한편, 정년 연장의 방법도 있으나, 이는 장단점이 동시에 존재함으로 장점(조직충성도 제고, 종업원 심리 안정, 고령인력 활용)은 살리고 단점(승진적체, 인건비 증가, 생산성 저하 등)을 개선하는 방안(임금피크제, 유연근무제 등)이 함께 고려되어야 한다

 

4. 복리후생제도의 차별화

연령에 따라서 모티베이션 요인과 복리욕구가 다양해지고있기 때문에, 이에 대한 대책이 필요하다

따라서 라이프 사이클에 맞추어 복리후생프로그램을 달리제공하는 복리후생제도와 선택형 복리후생제도를 시행한다

 

Ⅳ. 마치며

 

중고령화에 따른 문제는 기업 및 종업원, 사회적으로 공통의 관심사이다 따라서, 기업의 경제적 효율성과 종업원의 사회적 효율성을 조화시키고 국가 전체적인 차원에서 사회와 조화를 이루는 정책이 전략적으로 입안되어야 한다 즉, 고숙련 능력을 충분히 활용하면서도 기업의 급변하는 환경 속에서 기업의 성과 증대를 제고할 수 있어야 하며, 중고령화에 대한 문제는 종업원 개인의 직접적인 문제임으로 적극적인 참여를 통해 모두가 만족할 수 있는 방안을 모색하고 풀어나가야 할 것이다

 

 

 

대응방안 활용과 기업내중고령인력활용과 AP 관련 관련 대응방안 DownLoad 대응방안 관련 활용과 내 - 관련 기업내중고령인력활용과 내 대응방안 및 인력 대응방안 점설명 문제 인력 - 대응방안 및 고령화시대의 고령화시대의 점설명 관련 내 AP 기업 문제 DownLoad 기업 점설명 문제 고령화시대의 활용과 및 AP 및 문제점 문제점 인력 및 문제점 중고령 중고령 - DownLoad 및 기업내중고령인력활용과 중고령 관련 기업

 

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임금시스템의 재편성 연공적 요소가 중심인 현 인건비 가중 임금제도를 탈피하여 능력주의, 성과주의 임금시스템으로의 전환이 필요하다 또한, 중고령자의 조기 퇴직 문제 개선 및 인건비 절감을 동시에 달성할 수 있는 임금피크제 도입을 적극적으로 고려하여야 한다임금피크제는 일정 연령이 지나면 임금을 생산성에 따라 조정하는 대신 장기근무케 하거나 정년을 연장하는 제도이다 여기에는 정년 고용 보장형(정년 보장을 전제로 일정연령부터 임금조정), 정년 연장형(정년을 연장하는 대신 연장기간만큼 임금조정), 고용 연장형(정년 후 재고용을 통한 고용 연장 ? 촉탁계약직)의 방법이 있다 2. 지속적인 임금인상 기업의 중고령화 진전에 따라 기업들의 인건비 증가는 피할 수 없는 상황이다 2. 기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안 Ⅰ..고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안 DownLoad 고령화시대의기업내중고령인력활용과관련문제점설명및대응방안. 고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 기업 내 중고령 인력 활용과 관련 문제점 및 대응방안 DownLoad ZF . 마치며 중고령화에 따른 문제는 기업 및 종업원, 사회적으로 공통의 관심사이다 따라서, 기업의 경제적 효율성과 종업원의 사회적 효율성을 조화시키고 국가 전체적인 차원에서 사회와 조화를 이루는 정책이 전략적으로 입안되어야 한다 즉, 고숙련 능력을 충분히 활용하면서도 기업의 급변하는 환경 속에서 기업의 성과 증대를 제고할 수 있어야 하며, 중고령화에 대한 문제는 종업원 개인의 직접적인 문제임으로 적극적인 참여를 통해 모두가 만족할 수 있는 방안을 모색하고 풀어나가야 할 것이다 . 고령화시대의 인적관리 중요성 인구 고령화에 따라 산업별 영향이 다르지만 인구 고령화로 생산현장의 활력이 저하되고 고령화된 조직 인력이 새로운 시장 변화에 능동적으로 대처하지 못할 경우 생산성 하락은 불가피 하다또한, 조직내 인력의 고령화로 인건비 부담도 증가하기 때문에 고령화 시대를 대비한 중고령 인력에 대한 인적자원관리가 절실히 요구되고 있다 Ⅱ. 않아요. 고령화시대의 기업내중고령인력활용과 관련 문제 점설명 및 대응방안 - 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