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업직에 대한 인센티브 제도의 유형으로는 매출의 일정비율을 지급하는 커미션(commission)제도와 목표매출수준인 쿼터(quarter)를 설정하여 이를 초과하는 매출의 일정비율을 지급하는 쿼터제도를 대표적으로 들 수 있으나 최근에는 단순한 매출뿐만 아니라 여러 가지 영업 혹은 마케팅과 관련한 다양한 성과목표를 도입·시행하고 있다.. 직종별 인센티브제도 전반의 검토 1. 그러나, 이익, 신제품 설계나 개발 등 생산에 직·간접적으로 종사하면서도 비교적 근로시간을 자신이 관리할 수 있고 직무자체가 지식(know-how), 고객만족 조사 결과, 이익, 특히 매출, 비용의 절감, 비용의 절감, 특히 생산공장조직의 경우와는 다르겠지만 일반적으로 조직전체가 목표로 하는 성과가 인센티브의 기초가 되어야 할 것이다 ......

 

 

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직종별인센티브제도전반의 검토 - 직종별 인센티브제도 전반의 검토 자료

 

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직종별인센티브제도전반의 검토 - 직종별 인센티브제도 전반의 검토

 

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직종별 인센티브제도 전반의 검토

 

1. 생산직에 대한 인센티브제도

 

생산에 직접 종사하는 직접적 생산직은 직무의 본질상 근로시간을 기준으로 직접생산을 하는 직무이기 때문에 기준근로시간에 대한 기준임금의 적정한 보상 외에 작업과정에 있어서 생산성 향상이나 이윤증대에 대한 개인·집단별 성과목표를 설정하고 이에 대한 보상을 하는 것이 바람직하다.

 

그러나, 기계장비의 보수나 유지, 환경이나 산업안전, 공정관리, 신제품 설계나 개발 등 생산에 직·간접적으로 종사하면서도 비교적 근로시간을 자신이 관리할 수 있고 직무자체가 지식(know-how),문제해결(problem solving),책임도(accountability) 등에 있어서 어느 정도의 난이도가 있는 직무에 대해서는 직무급과 함께 인센티브제도의 도입도 효과적이라고 믿는다.

 

2. 영업직에 대한 인센티브 제도

 

영업직의 경우는 기준연봉 중 일부는 고정시키고 나머지 부분을 목표인센티브로 하는 경우가 보통이다. 그러나 기준연봉 외에 추가적인 목표인센티브 금액을 더할 경우 영업직군의 임금정책선은 기준연봉과 목표인센티브를 합한 것을 총연봉 혹은 목표연봉(target annual salary)으로 타 직군과 구분하여 작성되어야 시장임금 조사시 비교·분석에 편리하며 내부적으로 영업직에서 다른 직군으로 이동할 경우 기준연봉을 기준으로 임금을 책정하는 등 임금관리에 일관성을 기할 수 있을 것이다.

 

영업직에 대한 인센티브 제도의 유형으로는 매출의 일정비율을 지급하는 커미션(commission)제도와 목표매출수준인 쿼터(quarter)를 설정하여 이를 초과하는 매출의 일정비율을 지급하는 쿼터제도를 대표적으로 들 수 있으나 최근에는 단순한 매출뿐만 아니라 여러 가지 영업 혹은 마케팅과 관련한 다양한 성과목표를 도입·시행하고 있다. 인센티브제도를 위한 성과측정의 기준이 될 수 있는 목표들은 예를 들어 매출, 이익, 비용의 절감, 시장점유율, 고객만족 조사 결과, 더 나아가서는 회사의 주당이익(EPS : Earnings Per Share)의 향상 등을 들 수 있다. 이에 더하여 일정수 이상의 부하직원이 있는 영업관리자의 경우는 자신이 관리하는 부서나 팀의 직원만족조사결과도 포함시킬 수 있다. 일정수 이하의 부하직원이 있는 경우는 차상위 단위의 부서/팀의 조사결과를 기준으로 하는 방법도 있다.

 

조직의 목표와 상황에 맞게 얼마든지 성과측정기준에 대하여 가중치를 달리할 수 있으며, 특히 매출, 이익, 비용의 절감, 구성원 만족에 대한 목표인센티브 금액은 다시 조직전체와 해당부문의 성과로 나누어서 다소 복잡하지만 그렇게 세분하여 시행할 수도 있다. 이렇게 배분된 목표인센티브금액은 각각의 성과 측정기준의 목표달성정도에 비례하여 일정한 상한 지급액을 정하여 지급하거나 혹은 중요한 성과목표에 대해서는 지급액의 상한선을 정하지 않을 수도 있다. 또한 최저 지급요건을 정하기도 하는데 예를 들어, 조직전체의 매출목표 혹은 이익목표가 일정수준에 달하지 아니하면 자동적으로 해당항목 또는 다른 인센티브도 지급을 하지 않거나 제한하는 등의 지급요건을 따로 정하여 시행할 수도 있다.

 

3. 관리직에 대한 인센티브 제도

 

일반관리직에 대한 인센티브 제도는 다른 직종과는 달리 객관적인 성과목표를 설정하고 측정하기가 어려운 편이다. 그러나 일반 관리자의 역할수행의 정도에 따라 조직 목표의 달성에 영향을 미친다는 것은 부인할 수 없으므로 인센티브 제도를 실시할 필요가 있다. 일반사무관리직이나 부문관리자에 대하여는 기준연봉 외에 추가로 인센티브를 도입하고, 분권화된 조직이나 조직의 성과에 영향을 미치는 비중있는 의사결정을 행하는 고위관리직에 대해서는 영업직의 경우와 같이 기준연봉 중 연봉의 일부는 고정시키고 나머지 부분을 인센티브로 하는 경우를 생각해 볼 수 있다.

 

다만 이 경우는 목표인센티브의 비율이 영업직보다는 낮게 책정할 수도 있다. 성과측정의 기준은 조직의 상황, 특히 생산공장조직의 경우와는 다르겠지만 일반적으로 조직전체가 목표로 하는 성과가 인센티브의 기초가 되어야 할 것이다.

 

 

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