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인간자원이론은 조직원들의 자 발적인 동기유발을 통해 조직의 생산성을 향상시킬 수 있는 방법에 관심을 집중하고 있다고 이야기할 수 있다.. 즉 명령과 통 제에 의한 관리는 이미 저차원적 욕구(생리적 욕구, 미개발된 자원이라고 볼 수 있으며,또한 대부분 직원들은 창의력 과 책임감을 가지며, 안전욕구)가 상당부분 해결되어 고차원적 욕구(사회적 존경,Y이론및리커트의경영시스템 [인간자원이론]맥그리거의X, 따라서 경영자는 조직의 목적과 개인적 목적을 동시에 성취할 수 있는 조직 환경을 만들기 위해 노 력해야 한다는 입장이다.인간자원이론 자료실 맥그리거의X, Y이론 및 리커트의 경영 시스템 목차 * 인간자원이론 Ⅰ. 그는 경영자들이 종업원들에 대한 기본 전제를 바꾸지 않는다면 이것이 불가능하다고 평가하며, 자발적인 참여는 더 높은 성취도를 이끌어내고 사기를 높일 수 있는 방법이 라고 생각한다. McGregor)의 X,, Y 이론 X이론과 Y이론은 메이요의 연구, 자기실현의 욕구)강도가 높은 사람들 에게는  ......

 

 

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인간자원이론 자료실 맥그리거의X,Y이론및리커트의경영시스템 자료

 

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[인간자원이론] 맥그리거의 X, Y이론 및 리커트의 경영 시스템

 

목차

 

* 인간자원이론

 

Ⅰ. 맥그리거(D. McGregor)의 X, Y 이론

 

Ⅱ. 리커트(R. Likert)의 4가지 경영 시스템

 

1. 착취적이며 권위주의적 조직(시스템 I)

2. 박애적(자애적)인 권위주의적 조직(시스템 II)

3. 협의적 조직(시스템 III)

4. 참여적 조직(시스템 IV)

 

Ⅲ. 인간자원이론 평가 및 커뮤니케이션에 대한 시각

 

* 참고문헌

 

* 인간자원이론

 

인간자원이론은 인간관계이론보다 다소 늦게 발생했다. 기존 이론들이 종

업원을 생산에 필요한 보조적 수단으로 인식한 반면, 인간자원이론은 종업원

을 조직에서 매우 중요한 자원으로 인식한다는 특징을 갖는다. 인간자원이론

은 인간의 동기유발이 생산성 향상에 크게 기여한다는 인식에서 출발하며,

자발적인 참여는 더 높은 성취도를 이끌어내고 사기를 높일 수 있는 방법이

라고 생각한다. 이러한 특징을 종합해 보면, 인간자원이론은 조직원들의 자

발적인 동기유발을 통해 조직의 생산성을 향상시킬 수 있는 방법에 관심을

집중하고 있다고 이야기할 수 있다.

인간자원학파에 따르면, 종업원들은 경제적 · 사회적 동기 뿐 아니라 자기

자신의 가치 평가에 따라 동기화된다고 본다. 또한 대부분 직원들은 창의력

과 책임감을 가지며, 가치 있는 목적에 공헌하는 것을 즐긴다고 가정한다.

긍정적인 자기 평가를 바탕으로 행동하지 않는 종업원들은 조직에 의해 사

용되지 않은, 미개발된 자원이라고 볼 수 있으며, 따라서 경영자는 조직의

목적과 개인적 목적을 동시에 성취할 수 있는 조직 환경을 만들기 위해 노

력해야 한다는 입장이다.

 

1) 맥그리거(D. McGregor)의 X, Y 이론

 

X이론과 Y이론은 메이요의 연구, 특히 `오합지졸의 가설`에서 밝힌 여러

가지 사실들을 기반으로 맥그리거가 탄생시킨 이론이다. 그에 의하면 의사결

정이 상층부에 집중되고 상사와 부하의 구성이 피라미드 모형으로 작업이

외부로부터 통제되는 전통적인 조직은 인간성과 인간의 동기부여에 대한 잘

못된 가설에 근거하여 운영되고 있으며, 이러한 가설에 의한 관리방법으로는

사람들로 하여금 조직목표에 동기를 부여할 수 없다고 보았다. 즉 명령과 통

제에 의한 관리는 이미 저차원적 욕구(생리적 욕구, 안전욕구)가 상당부분

해결되어 고차원적 욕구(사회적 존경, 자기실현의 욕구)강도가 높은 사람들

에게는 적절한 동기부여를 하지 못한다는 것이다.

그는 종업원들이 자기존중과 자아실현을 이룰 수 있을 때 동기는 자연스

럽게 부여된다고 보았다. 이런 동기 하에서 종업원들은 `참여 ->수행 ->사

기(士氣)진작 -> 참여 -> ...`의 긍정적인 순환을 발생시킬 수 있다는 것이다. 그는 경영자들이 종업원들에 대한 기본 전제를 바꾸지 않는다면 이것이

불가능하다고 평가하며, 두 가지의 이론을 제시했다

 

...이하 생략(미리보기 참조)

 

 

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